為適應(yīng)公司效率需要，為了生存飯碗和更多經(jīng)濟(jì)回報(bào)，白領(lǐng)們不得不頂著壓力，拼命加班。網(wǎng)友們把這些人形象地稱為“白領(lǐng)炮灰團(tuán)”。 當(dāng)超時(shí)工作開始摧毀年輕白領(lǐng)的健康，當(dāng)加班成為必須遵守的潛規(guī)則時(shí)，誰來為這些“白領(lǐng)炮灰團(tuán)”解壓？

我們現(xiàn)在到底需要什么樣的企業(yè)文化

“每天都覺得面臨巨大的壓力。”上海市某公司職員秦雷說，去年以來，收入大幅縮水，甚至有幾個(gè)月工資都停發(fā)了，但是每天不得不不停地加班，就像一個(gè)疲憊的陀螺，只轉(zhuǎn)不休。放棄這份工作，也不知道是否找得到更好的。他身邊的一些朋友，面臨著“軟裁員”的處境，不會馬上被裁走人，但是會降薪、換崗和換工作地點(diǎn)。

讓自己每天激情澎湃的工作

某世界500強(qiáng)公司員工吳先生卻覺得工作讓自己每天激情澎湃。在公司里，半夜還經(jīng)常人聲鼎沸，甚至還能聽到員工在大廳彈奏鋼琴，停車場也總是有車。“我們是在做自己喜歡的事情，所以不在乎工作很長時(shí)間。”

吳先生從來不擔(dān)心上班會遲到，因?yàn)楣緦?shí)行彈性工作制，“我睡得比較晚，起得也很晚，這種彈性工作制對我們的創(chuàng)造力發(fā)揮非常好。如果把工作時(shí)間限制在‘朝九晚五’，那怎么能創(chuàng)新？靈感不是什么時(shí)候都能來的”。而且，為了鼓勵創(chuàng)新，公司規(guī)定一星期員工有20%的上班時(shí)間做自己工作之外的事情，很多產(chǎn)品就是20%時(shí)間內(nèi)做出來的。

企業(yè)文化差別巨大的原因，極為關(guān)鍵的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們

“不同公司的企業(yè)文化差別巨大的原因，極為關(guān)鍵的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們。”中國科學(xué)院研究生院社會與組織行為研究中心主任、健康型組織研究院院長時(shí)勘教授認(rèn)為，尤其在國際金融危機(jī)之后，企業(yè)發(fā)展要獲得更大的后勁，除了產(chǎn)品開發(fā)和市場服務(wù)的創(chuàng)新之外，如何反思過去，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的軟實(shí)力，以便從根本上提升企業(yè)參與國際競爭的實(shí)力，已經(jīng)是越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思考的緊迫問題。

學(xué)者和社會帶來了很多反思

時(shí)勘說，我國目前正處于人均GDp在1000美元至3000美元的發(fā)展階段，是“經(jīng)濟(jì)容易失調(diào)、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調(diào)整重建”的關(guān)鍵時(shí)期。中國企業(yè)經(jīng)歷了近30年高速增長的時(shí)期，從2008年年底的國際金融危機(jī)的沖擊給企業(yè)家、學(xué)者和社會帶來了很多反思，我們現(xiàn)在到底需要什么樣的企業(yè)文化？

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能只盯著物質(zhì)增長，而應(yīng)該更加注重軟實(shí)力，建立健康型組織形態(tài)

《華為基本法》的起草人之一、中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授吳春波認(rèn)為，改革開放30年來中國企業(yè)發(fā)生了巨大的變化，一是從理念上大家都重視企業(yè)文化了，二是企業(yè)文化的主要內(nèi)容隨之改變，從“產(chǎn)業(yè)報(bào)國，科技興國”直到現(xiàn)在的“以人為本”。

他認(rèn)為，企業(yè)文化需要不斷優(yōu)化和提煉，但不能機(jī)會主義，企業(yè)文化必須符合企業(yè)的本質(zhì)。企業(yè)發(fā)展能夠?yàn)樯鐣峁└嗟木蜆I(yè)機(jī)會，企業(yè)發(fā)展能夠?yàn)檎峁└嗟亩愂眨褪瞧髽I(yè)社會責(zé)任的核心內(nèi)容。

“狼性文化”的異議

“30年來，我們的企業(yè)過多關(guān)注結(jié)果而忽略過程。”中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)文化專家委員會主任委員、清華大學(xué)教授鄒廣文說，整個(gè)社會都過多強(qiáng)調(diào)和時(shí)間賽跑，強(qiáng)調(diào)更高、更快、更強(qiáng)，這雖然帶來了巨大的財(cái)富積累，但副作用也十分明顯——環(huán)境污染、人心浮躁、急功近利。

鄒廣文一直對很多企業(yè)推崇的“狼性文化”有所異議，“‘狼性文化’凸顯了人和人之間極端的關(guān)系，更多強(qiáng)調(diào)競爭。這樣的價(jià)值被一再放大，企業(yè)團(tuán)隊(duì)還是健康的組織嗎？”他認(rèn)為，企業(yè)還是要看重相互理解和溝通，整體的利益高于個(gè)人價(jià)值，才有好的公共平臺，企業(yè)才有希望，企業(yè)經(jīng)營好了，員工才能有良好的成長空間。

企業(yè)要關(guān)注廣大員工的生存健康

“所以我們在下一個(gè)30年，企業(yè)文化應(yīng)該有所調(diào)整。”鄒廣文說，就拿企業(yè)家為例，為什么現(xiàn)在富而不貴？富是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而貴更多的是一種文化價(jià)值訴求。

時(shí)勘表示，在當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)代化程度越來越高的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能只盯著物質(zhì)增長，僅僅關(guān)注創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的硬指標(biāo)，而應(yīng)該更加注重軟實(shí)力，建立健康型組織形態(tài)。

目前，時(shí)勘的博士課題組正在與國內(nèi)IT行業(yè)合作，開發(fā)基于EAp員工援助計(jì)劃的《心理健康服務(wù)體系》，為組織內(nèi)部及其客戶提供心理健康和壓力管理服務(wù)。“企業(yè)要關(guān)注廣大員工的生存健康，包括和諧的勞動關(guān)系的建立和維系，工傷保護(hù)和康復(fù)，疾病預(yù)防和承擔(dān)更多的環(huán)境保護(hù)方面的社會責(zé)任。”時(shí)勘說。

企業(yè)文化不能先破壞再重建

在美國有一個(gè)說法，只有兩種東西是世界500強(qiáng)企業(yè)無一例外都要購買的，一個(gè)是電腦，一個(gè)是EAp（員工心理援助）。EAp的項(xiàng)目周期較長，短的也需要一年，長的項(xiàng)目則會進(jìn)行三五年，甚至更長時(shí)間的規(guī)劃。

有研究表明，企業(yè)為EAp投入一美元，可以節(jié)省運(yùn)營成本10美元至16美元。

然而，EAp在中國還處于起步階段。2001年，聯(lián)想公司率先實(shí)施了EAp項(xiàng)目，2007年開始正式推廣EAp。中國移動［74.50 -2.81%］、中智集團(tuán)公司已經(jīng)把員工援助計(jì)劃納入企業(yè)的管理實(shí)踐，但持續(xù)實(shí)施EAp的企業(yè)并不多見。

必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己

從事管理咨詢工作多年的張先生告訴記者，大多數(shù)企業(yè)做得最多的依然是績效考核，怎么讓企業(yè)有更大的收益。有的企業(yè)只在某種特定狀況下才會引入EAp計(jì)劃，比如裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)等。

華為總裁任正非曾經(jīng)要求自己的高管團(tuán)隊(duì)：“不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己。”

華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱

華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱，吳春波表示這些文化華為還在堅(jiān)持，“華為一個(gè)重要的企業(yè)文化就是艱苦奮斗，輕易不會改變自己的核心價(jià)值觀，但是現(xiàn)在有所調(diào)整，一方面提倡高績效，另一方面擰麻花，在生活上注意給員工減壓，對員工關(guān)愛，更有利于企業(yè)發(fā)展。”

但是，有專家提出，如果不從根本上改變企業(yè)文化的制度設(shè)計(jì)，只能治標(biāo)不治本。

對于員工的心理健康，不能破壞了之后再重建

“對于員工的心理健康，不能破壞了之后再重建。”鄒廣文認(rèn)為，就像我們今天提出“保護(hù)環(huán)境”是因?yàn)橄劝循h(huán)境破壞了，能不能一開始就樹立“不污染環(huán)境”意識？企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)平衡也一樣，員工心理援助計(jì)劃，就說明“狼性文化”、床墊文化帶來了員工心理失衡，現(xiàn)在才開始彌補(bǔ)，必然帶來很多被動的問題。

鄒廣文認(rèn)為，企業(yè)一開始就應(yīng)該注重培養(yǎng)員工健全的人格，創(chuàng)造一個(gè)寬松的、有利于員工成長的環(huán)境。每年企業(yè)年終盤點(diǎn)的時(shí)候，員工除了獲得經(jīng)濟(jì)收入之外，還應(yīng)該有人格提升、發(fā)展空間提升，員工的成就感不只是物質(zhì)層面的。

要解決員工個(gè)人的心理健康問題，首先要解決企業(yè)組織自身的健康問題

“要解決員工個(gè)人的心理健康問題，首先要解決企業(yè)組織自身的健康問題。”時(shí)勘指出，企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，要創(chuàng)造出一種支持變革、引導(dǎo)創(chuàng)新的組織文化。一個(gè)企業(yè)要不斷發(fā)展，保持核心競爭力，不斷創(chuàng)新的文化氛圍十分重要；此外，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，要提倡變革型領(lǐng)導(dǎo)，形成與員工共同發(fā)展、支持創(chuàng)新、對社會有責(zé)任感的組織文化。

“在金融危機(jī)的影響下，一部分缺乏自主創(chuàng)新能力的企業(yè)倒閉了。”時(shí)勘說，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)的競爭實(shí)力必然與內(nèi)部能否支持創(chuàng)新密切相關(guān)，當(dāng)然，組織變革和并購還會帶來其他的一些文化沖突問題，在此背景下，能夠從長遠(yuǎn)角度考慮健康型組織的建設(shè)問題，應(yīng)該具有深遠(yuǎn)的意義。